Duelo, pérdida, empresa, bienestar colaboradores

24 de septiembre del 2019 - Escrito por Paola Duenas

A lo largo de mi vida profesional como empleada, compañera  de trabajo e incluso ahora como co-fundadora de una agencia de desarrollo organizacional. He comprobado que a veces creemos estar preparados para cualquier eventualidad dentro de la empresa, pero la realidad muchas veces es otra. 

Está muy de moda decir que el bienestar de los colaboradores es lo que más importa y lo que más hay que cuidar. Desgraciadamente, en mi experiencia y de acuerdo a la investigación que realicé sobre el tema, falta sensibilización, iniciativas y prácticas que poner en marcha a la hora de los momentos verdaderamente cruciales por los que cualquier ser humano puede pasar. 

En este artículo me refiero al tema de la pérdida, ya sea la muerte, enfermedad crónica o un proceso de pérdida que implica de igual manera un duelo. ¿Cuál es el vínculo con la empresa? Bueno, precisamente poner sobre la mesa cómo podría apoyar la organización a sus colaboradores.

Perder a un ser querido es algo de lo que nadie estamos exentos.  Para esto no hay títulos de puesto, jerarquías u otros elementos que entren en juego. Vivir una pérdida y por lo tanto pasar por un periodo de duelo (claramente, cada quien a su manera).

El duelo es universal, sin embargo, lo que varía son los estragos que este deja. Un colaborador que pasa por una pérdida y no cuenta con el apoyo en su entorno laboral puede verse afectado por una serie de problemas de salud mental que no solo cuestan en términos de la calidad de vida y bienestar del colaborador por el simple hecho de ser un ser humano, sino que también le cuestan a la empresa.

 Según cifras de la OCDE, en México se trabajan en promedio 2,255 horas al año; es decir que alrededor de 43 horas por semana las pasamos en el ambiente de trabajo rodeados de nuestros líderes y demás colaboradores.

El duelo es un proceso natural y todos, tarde o temprano nos veremos enfrentados a una situación de pérdida. Las personas tenemos una capacidad de resiliencia importante; sin embargo, al pasar tanto tiempo en el trabajo, el proceso para recobrar nuestra salud mental puede aligerarse si en este espacio los líderes y colaboradores contamos con la sensibilización necesaria y somos proactivos en la manera en la que acompañamos a nuestros colaboradores ante una pérdida.

En mi experiencia personal ya he vivido el proceso de duelo. Durante dos años seguidos, experimenté la pérdida de tres seres queridos y un divorcio. La ilusión por mi desarrollo profesional se cruzó con mi dolor físico y emocional. 

Pero viví esos momentos trabajando en empresas donde existían apoyos reales para los colaboradores, y con líderes reales: personas que contaban con una trayectoria profesional sólida, pero además con las habilidades necesarias para generar empatía y abrir un canal de comunicación sincero con su equipo.

Hoy puedo decir que el acompañamiento y comprensión que recibí, gracias a políticas claras y líderes preparados, no solo me ayudaron a salir de adelante y mantener el paso en la medida de lo posible, sino que además logré sacar los resultados que se esperaban de mí en el rol que ocupaba en ese momento, todo mientras sufrí estas pérdidas.

Al sentirme comprendida y apoyada, solo podía pensar, “no los puedo defraudar, tengo que lograr los resultados”, lo que sin lugar a dudas confirma el concepto del que tantos estudios hablan: el sentimiento de compromiso y lealtad hacia tu empleador.

Como especialista de recursos humanos, también he tenido la oportunidad de acompañar en el desarrollo de estrategias e iniciativas que buscan facilitar los procesos de duelo en el espacio de trabajo, entre otros. Las empresas con las que he participado en estos procesos buscan implementar estas soluciones con el objetivo de apegarse a políticas públicas en el país donde se encuentran sus corporativos. 

Pero más importante aún, lo hacen también con el objetivo de mostrar congruencia entre sus valores como empresa, su estrategia y por consecuencia obtener un nivel de compromiso más alto en sus colaboradores que se traduce en mejor rendimiento. 

Quisiera insistir en este punto, porque en ocasiones las organizaciones no ven el vínculo entre un colaborador que apoyas mientras pasa por un momento difícil (y que por lo tanto puede que resulte menos productivo en un cierto periodo de tiempo) y el logro de resultados en la empresa. 

Si bien durante un proceso de duelo una persona puede experimentar diferentes  síntomas o emociones (poca energía, dolor muscular, dolor de cabeza, tensión, ansiedad, dificultad para dormir, entre otros) que le pueden ocasionar bajo rendimiento, lo que algunas empresas aún no han logrado comprender es que, si dan el soporte adecuado a los colaboradores en duelo estos se recuperaran más fácilmente, se sentirán más comprometidos con la empresa y por lo tanto cuando su estado de salud vuelva a repuntar su productividad será mejor.

Cuando me refiero a que en general las empresas no están preparadas para reaccionar y apoyar a los colaboradores, es principalmente por dos razones:

1.  El apoyo tiene que ir más allá de frases generales o ambiguas aún aunque tengan una buena intención de trasfondo. Pongo un ejemplo. Un jefe le puede decir a su colaborador : «  Lo que necesites estamos aquí para apoyarte ». Aunque el jefe o el compañero lo esté diciendo con la mejor intención esta frase no deja ningún tipo de claridad sobre qué tipo de cosas o peticiones están sobre la mesa o qué tipo de apoyo se puede solicitar dentro de la empresa. Como cualquier proceso dentro de una organización es necesario tener capacitación, claridad y lineamientos para saber cómo actuar.

2. Cuando una persona está en duelo, distintas emociones y reacciones pueden presentarse, algunos de ellos pueden ser : culpa, enojo, incertidumbre, miedo, negación, arrepentimiento etc. Un colaborador que está viviendo una pérdida puede mostrarse más desorganizado, apartado o incluso ansioso. Por la falta de conocimiento sobre el tema o de sensibilización, los jefes pueden malinterpretar estas conductas y en vez de acercarse al colaborador para apoyarlo con acciones concretas y tratar la situación como circunstancial, tratan estas conductas como problemas de desempeño generales lo cual no es lo mismo. ¿Qué generan con esto en el colaborador? Una sensación de incomprensión y por lo tanto de falta de compromiso ante la empresa.

Como lo mencioné anteriormente, el mal manejo de procesos de pérdida y duelo pueden ocasionar problemas de salud mental. Como empresas tenemos la obligación moral pero ahora también legal (debido a la nueva norma que entra en vigor en octubre del 2019, NOM-035) de participar en cuidar el bienestar y salud mental de la gente que trabaja con nosotros. 

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), el costo anual de no atender la salud mental de los colaboradores es de alrededor de 1,000 millones de dólares. ¿Cómo es que se llega a esas cifras?, bueno pues de acuerdo con un estudio realizado por Mercer, « un trabajador con depresión falta 25 días al año » y como sabemos el ausentismo, presentismo o rotación de personal cuestan muy caro para la organización.

Aprovecho este espacio para dejar algunas recomendaciones sobre acciones concretas que como líder, responsable de capital humano o colaborador puedes hacer para acompañar a una persona dentro de la empresa que pasa por un duelo porque definitivamente podemos disminuir el número de casos de problemas de salud mental si dentro de la empresa se apoya correctamente al colaborador para que lleve su proceso:

·       Cada persona es diferente y por lo tanto su manera de asimilar puede variar.  Un duelo no es un proceso lineal, el tiempo que le puede tomar a una persona en vivir su duelo es variable, así como los estados de ánimo que lo acompañan.  A algunas personas les toma meses pero para otras pueden ser años. Escucha, observa y aprende a identificar cuáles son las necesidades de los colaboradores ante una situación de duelo. Por ejemplo, hay colaboradores que el estar en el ambiente laboral les ayuda y encuentran reconfortante su trabajo, mientras que hay otros que les cuesta más concentrarse.

·       Capacita a tus líderes y colaboradores en temas de inteligencia emocional, esto no solo traerá beneficios en este tipo de situaciones. Suele pasar que las personas a veces no saben reaccionar o no saben qué decir ante estos eventos y se muestran nerviosos o incómodos cuando seguramente no es su intención.

·       En caso de existir dentro de la empresa, refiere a la persona al programa de Asistencia a Colaboradores y proporciónale toda la información necesaria para hacer uso de este beneficio. Si no existe un programa, infórmate para crear uno, no tiene porque ser complicado y pueden implementarse programas adaptados a las posibilidades de tu empresa.

·       Una enfermedad crónica, una pérdida o muerte de un familiar desgraciadamente viene con mucho más que la carga emocional, implica un gran número de procesos administrativos y personales que se tienen que llevar a cabo. Una manera concreta de apoyar es buscar ser flexible (en la medida de lo posible) para que el colaborador pueda avanzar y concretar todos esos procesos. 

·       Revisa junto con el colaborador su lista de pendientes, responsabilidades y proyectos a venir. De ser posible, apóyalo temporalmente para que tenga menos presión y pueda ir recuperando la concentración poco a poco. Recuerda que en esos momentos lo más importante es priorizar el proceso de duelo y por lo tanto el bienestar del colaborador.

·       Utiliza una herramienta que te permita llevar de manera temporal los lineamientos del proceso de acompañamiento que buscas tener con él o ella con respecto a sus horarios, planeación del tiempo, responsabilidades y prioridades.

·       De manera breve pero constante asegúrate de acercarte y dar un seguimiento al proceso del colaborador a manera de “checkpoints”. Tener el gesto de preguntar y preocuparse es sencillo, fácil y puede tener un gran impacto en la lealtad que el colaborador puede generar hacia sus compañeros, jefe o hasta la misma empresa.

En CULTIVA te apoyamos para realizar políticas de apoyo para el bienestar de tus colaboradores hechas a la medida, es decir, tomando en cuenta tu cultura organizacional, estrategia y objetivos. También, a través de nuestros proyectos de intervención integrales nos aseguramos que estas políticas no queden solo en papel sino que te acompañamos para generar las condiciones donde los colaboradores y líderes participen en talleres de sensibilización e información para que conozcan más sobre el tema y esas políticas les hagan sentido y las integren de manera natural en su día a día. Finalmente, buscamos asegurar que la comunicación de las buenas acciones o prácticas que como empresa aplicas, se permeen dentro de toda la organización con el fin de buscar que todos estén en el mismo entendido. Nuestro objetivo es buscar que las acciones trasciendan y queden más allá de buena intenciones.

Paola Duenas

Co-fundadora

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