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Como acompañar el duelo en el espacio laboral

Cuando hablamos de pérdidas de nuestros colaboradores –muerte de un ser querido, enfermedad crónica o un duelo–, ¿cuál es el vínculo con la empresa? Poner sobre la mesa cómo podría apoyar la organización a sus colaboradores.

A lo largo de mi vida profesional como empleada, compañera  de trabajo e incluso ahora como co-fundadora de una agencia de desarrollo organizacional he comprobado que a veces creemos estar preparados para cualquier eventualidad dentro de la empresa; pero la realidad muchas veces es otra. 

Está muy de moda decir que el bienestar de los colaboradores es lo que más importa y lo que más hay que cuidar. Desgraciadamente, falta sensibilizad, iniciativas y prácticas que poner en marcha a la hora de los momentos verdaderamente cruciales por los que cualquier ser humano puede pasar. 

Un colaborador que pasa por una pérdida y no cuenta con el apoyo en su entorno laboral puede verse afectado por una serie de problemas de salud mental que no solo cuestan en términos de bienestar del colaborador por el simple hecho de ser un ser humano, sino que también le cuestan a la empresa.

Según cifras de la OCDE, en México se trabajan en promedio 2,255 horas al año; es decir que alrededor de 43 horas por semana las pasamos en el ambiente de trabajo rodeados de nuestros líderes y demás colaboradores.

Al pasar tanto tiempo en el trabajo, el proceso para recobrar nuestra salud mental puede aligerarse si en este espacio los líderes y colaboradores contamos con la sensibilizad necesaria y somos pro activos en la manera en la que acompañamos a nuestros colaboradores ante una pérdida.

El duelo en el espacio laboral

Sé de lo que hablo: durante dos años seguidos, experimenté la pérdida de tres seres queridos y un divorcio. La ilusión por mi desarrollo profesional se cruzó con mi dolor físico y emocional. 

Pero viví esos momentos trabajando en empresas donde existían apoyos reales para los colaboradores, y con líderes reales: personas que contaban con una trayectoria profesional sólida, pero además con las habilidades necesarias para generar empatía y abrir un canal de comunicación sincero con su equipo.

Salí adelante y mantuve el paso en la medida de lo posible, pero además logré sacar los resultados que se esperaban de mí, todo mientras sufrí estas pérdidas. Confirmé el concepto del que tantos estudios hablan: el sentimiento de compromiso y lealtad hacia tu empleador.

Como especialista de recursos humanos, también he tenido la oportunidad de acompañar en el desarrollo de estrategias para facilitar los procesos de duelo en el espacio de trabajo. Las empresas con las que he participado buscan implementar estas soluciones con el objetivo de apegarse a políticas públicas en el país de origen de sus corporativos. 

Pero más importante aún, lo hacen también con el objetivo de mostrar congruencia entre sus valores como empresa y su estrategia, porque un compromiso más alto en sus colaboradores que se traduce en mejor rendimiento. 

Durante un proceso de duelo, una persona puede experimentar diferentes  síntomas o emociones (poca energía, dolor muscular, tensión, ansiedad, dificultad para dormir) que ocasionan bajo rendimiento. 

Lo que algunas empresas aún no han logrado comprender es que, si dan el soporte adecuado a los colaboradores en duelo estos se recuperaran más fácilmente, se sentirán más comprometidos con la empresa y por lo tanto cuando su estado de salud vuelva a repuntar su productividad será mejor.

Cuando me refiero a que en general las empresas no están preparadas para reaccionar y apoyar a los colaboradores, es principalmente por dos razones:

  1. El apoyo va más allá de frases generales o ambiguas con buena intención. Un jefe le puede decir a su colaborador : «Lo que necesites, estamos aquí para apoyarte». Aunque tenga la mejor intención, no deja ningún tipo de claridad sobre qué tipo de cosas o peticiones están sobre la mesa o qué tipo de apoyo se puede solicitar dentro de la empresa. Como cualquier proceso dentro de una organización es necesario tener capacitación, claridad y lineamientos para saber cómo actuar.
  2. Cuando una persona está en duelo, distintas emociones y reacciones pueden presentarse: culpa, enojo, incertidumbre, miedo, negación, arrepentimiento… puede mostrarse más desorganizado, apartado o incluso ansioso. Por la falta de conocimiento o sensibilización, los jefes pueden malinterpretar estas conductas y, en vez de apoyarlo con acciones concretas y ver la situación como circunstancial, las tratan como problemas de desempeño generales lo cual no es lo mismo. ¿Qué generan con esto en el colaborador? Una sensación de incomprensión y por lo tanto de falta de compromiso ante la empresa.

El mal manejo de procesos de pérdida y duelo pueden ocasionar problemas de salud mental. Como empresas tenemos la obligación moral pero ahora también legal (debido a la nueva norma que entra en vigor en octubre del 2019, NOM-035) de participar en cuidar el bienestar y salud mental de la gente que trabaja con nosotros. 

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), el costo anual de no atender la salud mental de los colaboradores es de alrededor de 1,000 millones de dólares. De acuerdo con un estudio realizado por Mercer, «un trabajador con depresión falta 25 días al año», y el ausentismo, presentismo o rotación de personal cuestan muy caro para la organización.

Propongo algunas recomendaciones sobre acciones concretas que como líder, responsable de capital humano o colaborador puedes hacer para acompañar a una persona dentro de la empresa que pasa por un duelo:

  •       Cada persona es diferente y el duelo no es un proceso lineal. El tiempo que le puede tomar a una persona en vivirlo es variable.  A algunas personas les toma meses pero para otras pueden ser años. Escucha, observa y aprende a identificar cuáles son las necesidades de los colaboradores ante una situación de duelo. Por ejemplo, hay colaboradores que el estar en el ambiente laboral les ayuda y encuentran reconfortante su trabajo, mientras que hay otros que les cuesta más concentrarse.
  •       Capacita a tus líderes y colaboradores en temas de inteligencia emocional. Suele pasar que las personas a veces no saben reaccionar o no saben qué decir ante estos eventos y se muestran nerviosos o incómodos cuando seguramente no es su intención.
  •       En caso de existir dentro de la empresa, refiere a la persona al programa de Asistencia a Colaboradores y proporciónale toda la información necesaria para hacer uso de este beneficio. Si no existe, infórmate para crear uno, no tiene porque ser complicado y pueden implementarse programas adaptados a las posibilidades de tu empresa.
  •       Una enfermedad crónica, una pérdida o muerte de un familiar viene con mucho más que la carga emocional, implica un gran número de procesos administrativos y personales que se tienen que llevar a cabo. Una manera concreta de apoyar es buscar ser flexible (en la medida de lo posible) para que el colaborador pueda avanzar y concretar todos esos procesos. 
  •       Revisa junto con el colaborador su lista de pendientes, responsabilidades y proyectos a venir. De ser posible, apóyalo temporalmente para que tenga menos presión y pueda ir recuperando la concentración poco a poco. Recuerda que en esos momentos lo más importante es priorizar el proceso de duelo y por lo tanto el bienestar del colaborador.
  •       Utiliza una herramienta que te permita llevar de manera temporal los lineamientos del proceso de acompañamiento que buscas tener con él o ella con respecto a sus horarios, planeación del tiempo, responsabilidades y prioridades.
  •       De manera breve y constante, asegúrate de acercarte y dar un seguimiento al proceso del colaborador a manera de “checkpoints”. Tener el gesto de preguntar y preocuparse es sencillo, fácil y puede tener un gran impacto en la lealtad que el colaborador puede generar hacia sus compañeros, jefe o hasta la misma empresa.

 

En CULTIVA te apoyamos para realizar políticas de apoyo para el bienestar de tus colaboradores hechas a la medida, es decir, tomando en cuenta tu cultura organizacional, estrategia y objetivos. También, a través de nuestros proyectos de intervención integrales nos aseguramos que estas políticas no queden solo en papel, sino que te acompañamos para generar las condiciones donde los colaboradores y líderes participen en talleres de sensibilización e información para que conozcan más sobre el tema y esas políticas les hagan sentido y las integren de manera natural en su día a día. Finalmente, buscamos asegurar que la comunicación de las buenas acciones o prácticas que como empresa aplicas, se permeen dentro de toda la organización con el fin de buscar que todos estén en el mismo entendido. Nuestro objetivo es buscar que las acciones trasciendan y queden más allá de buenas intenciones.